Przejrzystość wynagrodzeń

Dyrektywa ws. przejrzystości wynagrodzeń: najważniejsze zmiany, nowe obowiązki pracodawców

W maju 2023 roku Unia Europejska przyjęła Dyrektywę 2023/970, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do 7 czerwca 2026 roku na implementację jej przepisów do krajowego porządku prawnego.

Główne założenia dyrektywy

Dyrektywa wprowadza szereg mechanizmów mających na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz eliminację luki płacowej między płciami. najważniejsze elementy to:

• Prawo do informacji dla kandydatów: Pracodawcy będą zobowiązani do podawania w ogłoszeniach o pracę informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale, co ma zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje płacowe.
• Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie: Podczas procesu rekrutacyjnego pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich wcześniejsze zarobki, co ma zapobiec przenoszeniu nierówności płacowych z poprzednich miejsc pracy.
• Prawo pracowników do informacji: Każdy pracownik będzie miał prawo do uzyskania informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
• Obowiązek sprawozdawczości: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do corocznego raportowania organom krajowym na temat różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Mniejsze przedsiębiorstwa będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata, natomiast organizacje zatrudniające mniej niż 100 osób będą wyłączone spod tego obowiązku.

Nowe obowiązki pracodawców

Wprowadzenie dyrektywy nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków:

• Przegląd polityki wynagrodzeń: Pracodawcy będą musieli dokonać analizy i ewentualnej modyfikacji swoich systemów wynagrodzeń, aby zapewnić ich zgodność z zasadą równości płac.
• Transparentność procesów rekrutacyjnych: Konieczne będzie dostosowanie ogłoszeń o pracę oraz procesów rekrutacyjnych do nowych wymogów, w tym podawanie informacji o wynagrodzeniu oraz unikanie pytań o wcześniejsze zarobki kandydatów.
• Szkolenia i edukacja: Pracodawcy powinni zainwestować w szkolenia dla kadry zarządzającej oraz działów HR, aby zapewnić prawidłowe wdrożenie nowych przepisów i promować kulturę równości w miejscu pracy.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów

Dyrektywa przewiduje sankcje dla pracodawców, którzy nie dostosują się do nowych wymogów. Pracownicy, którzy doświadczą dyskryminacji płacowej, będą mieli prawo do odszkodowania, w tym pełnego odzyskania należnego wynagrodzenia oraz związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych. Dodatkowo, wprowadzony zostanie odwrócony ciężar dowodu, co oznacza, iż to pracodawca będzie musiał udowodnić, iż nie naruszył przepisów o dyskryminacji płacowej.

Przygotowanie do wdrożenia dyrektywy

Choć termin implementacji dyrektywy upływa w czerwcu 2026 roku, pracodawcy powinni już teraz rozpocząć przygotowania:

• Analiza obecnych praktyk: Dokonanie przeglądu aktualnych polityk wynagrodzeń oraz procesów rekrutacyjnych w celu identyfikacji obszarów wymagających dostosowania.
• Konsultacje z ekspertami: kooperacja z prawnikami oraz specjalistami HR w celu opracowania strategii wdrożenia nowych przepisów.
• Komunikacja wewnętrzna: Informowanie pracowników o planowanych zmianach oraz promowanie wartości równości i przejrzystości w organizacji.

Wdrożenie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń stanowi istotny krok w kierunku eliminacji dyskryminacji płacowej oraz promowania równości w miejscu pracy. Pracodawcy, którzy odpowiednio wcześnie rozpoczną przygotowania, będą lepiej przygotowani na nadchodzące zmiany i unikną potencjalnych sankcji.