Jawność wynagrodzeń staje się obowiązkowa – rewolucja w rekrutacji od 24 grudnia 2025

Zdjęcie: oferty pracy ogłoszenia nowe zasady wynagrodzenia

Praca. Oferty pracy. Wynagrodzenia. Nowe zasady

Już pod koniec 2025 roku polscy pracodawcy staną przed koniecznością spełnienia nowych wymagań wynikających z unijnej dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Chociaż pełne wdrożenie przepisów ma nastąpić w czerwcu 2026 r., pierwsze najważniejsze regulacje wejdą w życie już 24 grudnia 2025 r.

Firmy mają więc ostatnie dni, by dostosować swoje procesy rekrutacyjne i politykę płacową do nowych zasad.

Transparentność płac – co zmieni się od 24 grudnia 2025 r.?

Nowelizacja Kodeksu pracy przyjęta w 2025 r. wprowadza obowiązek podawania wysokości wynagrodzenia lub widełek płacowych w każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym. Oznacza to, iż kandydaci już na początku procesu mają poznać zakres możliwych zarobków, bez konieczności czekania na rozmowę kwalifikacyjną.

Nowe przepisy obejmują także zakaz zadawania pytań o dotychczasowe zarobki oraz dodatkowe prawa informacyjne dla już zatrudnionych osób. Mają one wgląd do danych o średnich płacach na określonych poziomach stanowisk z podziałem na płeć.

Dlaczego wprowadza się obowiązkowe ujawnianie wynagrodzeń?

Głównym celem unijnych regulacji jest ograniczenie luki płacowej, czyli różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości. Transparentność wynagrodzeń ma ułatwić weryfikację ewentualnych dysproporcji oraz zmniejszyć możliwość nadużyć.

Firmy zatrudniające większą liczbę pracowników będą dodatkowo zobligowane do systematycznego przygotowywania raportów dotyczących luki płacowej. W sytuacji, gdy system wynagrodzeń okaże się nierówny, pracodawcy będą musieli doprowadzić płace do zgodności – w przeciwnym razie narażą się na sankcje.

Kiedy dokładnie zaczynają obowiązywać nowe przepisy?

Harmonogram wdrożenia kluczowych zmian:

• przyjęcie ustawy przez Sejm — maj 2025,

• podpisanie przez Prezydenta — czerwiec 2025,

• publikacja w Dzienniku Ustaw — czerwiec 2025,

• wejście w życie obowiązku ujawniania wynagrodzeń — 24 grudnia 2025,

• pełna implementacja dyrektywy — 7 czerwca 2026.

Co ważne, pierwsze raporty płacowe za rok 2026 trafią do odpowiednich instytucji w 2027 r. Oznacza to, iż wszystkie decyzje płacowe podejmowane od 1 stycznia 2026 r. będą widoczne w sprawozdaniach.

Co musi zawierać ogłoszenie o pracę od grudnia 2025?

Zgodnie z nowymi wymogami rekrutacyjnymi:

• należy wskazać wysokość wynagrodzenia brutto lub podać minimalną i maksymalną stawkę,

• informacja o płacy musi znaleźć się w treści ogłoszenia,

• można dodać, iż wysokość wynagrodzenia podlega negocjacjom,

• obowiązuje wymóg neutralnego języka, w tym stosowania form żeńskich i neutralnych.

Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą także:

• zrezygnować z pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki,

• udostępniać pracownikom informacje dotyczące średnich wynagrodzeń w odpowiednich grupach stanowisk,

• zadbać o równość płacową w strukturach firmy i monitorować ją poprzez audyty.

Kary za nieprzestrzeganie nowych zasad

Naruszenie obowiązków związanych z publikacją wynagrodzeń może kosztować firmę od 1000 zł do 30 000 zł. Sankcje grożą za brak informacji w ogłoszeniu, zaniżanie podawanych kwot lub udostępnianie danych niezgodnych z rzeczywistością.

Jak firmy mogą przygotować się do nowych regulacji?

Aby uniknąć kar i chaosu w procesach rekrutacyjnych, pracodawcy powinni:

• przeprowadzić analizę obecnej polityki wynagrodzeń,

• stworzyć jasną i spójną siatkę płac,

• przygotować nowe szablony ogłoszeń rekrutacyjnych,

• przeszkolić działy HR w zakresie komunikacji z kandydatami,

• przeprowadzić wewnętrzne audyty równości płacowej.

Dobrze przygotowane firmy zyskają nie tylko zgodność z przepisami, ale także przewagę konkurencyjną w obszarze employer brandingu.

Podsumowanie: jawność wynagrodzeń stanie się standardem

Od 24 grudnia 2025 r. każda oferta pracy musi zawierać informację o wynagrodzeniu. To duża zmiana dla rynku pracy w Polsce, ale jednocześnie krok w stronę uczciwości, przejrzystości i poprawy jakości procesów rekrutacyjnych.

Kandydaci zyskają większą pewność i jasność co do warunków zatrudnienia, a pracodawcy — szansę na budowę bardziej zaufanej i nowoczesnej organizacji.