Cztery dni pracy, trzy dni wolnego i pełna pensja? Rząd szykuje decyzję, na którą czekają miliony Polaków

Czy pięciodniowy tydzień pracy w Polsce przejdzie do historii? To pytanie nabiera znaczenia wraz ze zbliżającym się zakończeniem rządowego pilotażu skróconego czasu pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej sprawdza, czy ograniczenie liczby godzin spędzanych w firmie może poprawić sytuację pracowników bez pogarszania wyników przedsiębiorstw. Eksperyment rozpoczął się 1 stycznia 2026 roku i ma zakończyć się 31 grudnia. Jego rezultaty mogą stanowić podstawę do opracowania propozycji zmian w prawie pracy.

Resort pracy rozważa różne modele organizacji zatrudnienia. W grę wchodzi zarówno czterodniowy tydzień pracy, jak i krótsze dni robocze czy dodatkowe dni wolne w określonych okresach. Wszystkie te rozwiązania łączy jedno założenie: pracownik powinien otrzymywać dotychczasowe wynagrodzenie mimo ograniczenia czasu wykonywania obowiązków zawodowych.

Skrócony tydzień pracy w Polsce. Rządowy pilotaż zbliża się do końca

Program „Skrócony czas pracy – to się dzieje!” został uruchomiony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Do udziału w naborze zgłosiły się 1994 przedsiębiorstwa i instytucje. Początkowo wybrano 90 pracodawców, jednak według późniejszych informacji ministerstwa pilotaż realizuje 78 podmiotów, w tym 38 firm prywatnych oraz 40 instytucji i spółek publicznych. Nowymi rozwiązaniami objęto niemal 5 tys. pracowników.

Testowanie rozpoczęło się na początku 2026 roku. W pierwszym półroczu założono ograniczenie czasu pracy o 10 proc., natomiast w drugim półroczu o 20 proc. w stosunku do przyjętego punktu odniesienia. Przedsiębiorcy i instytucje mieli możliwość dostosowania sposobu skracania pracy do specyfiki swojej działalności. Innych rozwiązań wymaga bowiem zakład produkcyjny, innych urząd obsługujący interesantów, a jeszcze innych firma świadcząca usługi zdalne.

Rządowy program ma odpowiedzieć na pytanie, czy ograniczenie liczby przepracowanych godzin jest możliwe bez pogorszenia wydajności i jakości usług. Ministerstwo analizuje również wpływ nowych rozwiązań na kondycję pracowników, organizację zadań oraz funkcjonowanie przedsiębiorstw. Uzyskane wyniki mogą pomóc w określeniu, czy skrócony czas pracy powinien być rozwijany w kolejnych latach.

Cztery dni pracy i trzy dni wolnego. Jak mogłyby wyglądać nowe zasady?

Jednym z najczęściej dyskutowanych rozwiązań jest czterodniowy tydzień pracy. W takim modelu osoba zatrudniona na pełen etat mogłaby wykonywać obowiązki przez cztery dni, korzystając następnie z trzech dni odpoczynku. Nie musi to jednak oznaczać, iż dodatkowym dniem wolnym zawsze byłby piątek. Organizacja pracy mogłaby zależeć od potrzeb przedsiębiorstwa i przyjętego harmonogramu.

Alternatywą jest skrócenie każdego dnia pracy, na przykład z ośmiu do siedmiu godzin. W tym wariancie pracownik przez cały czas przychodziłby do firmy przez pięć dni, ale tygodniowy wymiar obowiązków byłby mniejszy. Rozważane są również rozwiązania polegające na przyznawaniu dodatkowych dni wolnych rozłożonych w ciągu roku.

Najważniejsze modele testowane w ramach pilotażu obejmują:

Czterodniowy tydzień pracy, w którym pracownicy wykonują obowiązki przez mniejszą liczbę dni.

Siedmiogodzinny dzień pracy, pozwalający skrócić tygodniowy wymiar obowiązków bez zmiany liczby dni roboczych.

Dodatkowe dni wolne przyznawane pracownikom w ramach zmodyfikowanego harmonogramu.

Indywidualne modele organizacji pracy, dostosowane do charakteru działalności przedsiębiorstwa lub instytucji.

Warto podkreślić, iż czterodniowy tydzień pracy nie jest równoznaczny z systemem, w którym zatrudniony wykonuje obowiązki przez cztery dni po dziesięć godzin. W drugim przypadku przez cały czas przepracowuje 40 godzin tygodniowo. Podstawowym założeniem rządowego programu jest natomiast rzeczywiste ograniczenie czasu pracy bez utraty wynagrodzenia.

Krótszy tydzień pracy bez obniżenia pensji. Co z wynagrodzeniami?

Jednym z najważniejszych warunków uczestnictwa w pilotażu jest utrzymanie wynagrodzeń pracowników. Oznacza to, iż osoba objęta programem nie powinna zarabiać mniej tylko dlatego, iż spędza mniej czasu w pracy. Pracodawcy zostali również zobowiązani do niepogarszania warunków zatrudnienia oraz utrzymania określonego poziomu zatrudnienia.

Dla osoby otrzymującej miesięcznie 6000 zł brutto skrócenie czasu pracy w ramach pilotażu nie powinno oznaczać automatycznego zmniejszenia pensji do 4800 zł brutto przy ograniczeniu liczby godzin o 20 proc. o ile wynagrodzenie jest stałe, założeniem programu pozostaje utrzymanie dotychczasowej miesięcznej kwoty.

Przykładowe porównanie czasu pracy przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia:

• 40 godzin tygodniowo – standardowy wymiar czasu pracy w pięciodniowym tygodniu.
• 36 godzin tygodniowo – ograniczenie wymiaru o 10 proc.
• 32 godziny tygodniowo – ograniczenie wymiaru o 20 proc.

6000 zł brutto miesięcznie – przykładowa stała pensja, która w pilotażu nie powinna zostać obniżona z powodu skrócenia czasu pracy.

W przypadku ewentualnego powszechnego wprowadzenia nowych przepisów ustawodawca musiałby określić szczegółowe zasady wynagradzania, rozliczania czasu pracy i stosowania nowych norm. w tej chwili nie ma uchwalonej reformy gwarantującej taki model wszystkim zatrudnionym.

Ministerstwo pracy ocenia pierwsze wyniki. Co ustalono?

Jak informuje Forsal, powołując się na rozmowę minister Agnieszki Dziemianowicz-Bąk z „Faktem”, pierwsze doświadczenia związane ze skróceniem czasu pracy są oceniane pozytywnie. Szefowa resortu wskazała na korzystne sygnały dotyczące samopoczucia pracowników, efektywności wykonywanych obowiązków i zadowolenia pracodawców uczestniczących w programie.

Nie oznacza to jednak, iż wszystkie przedsiębiorstwa odnotowują identyczne rezultaty. Testowane rozwiązania różnią się między sobą, a poszczególne branże mają odmienne potrzeby organizacyjne. W firmach produkcyjnych ograniczenie czasu pracy może wymagać zmiany harmonogramów zmianowych, podczas gdy w przedsiębiorstwach biurowych większe znaczenie może mieć automatyzacja procesów lub ograniczenie liczby spotkań.

Ministerstwo zbiera dane, które pozwolą sprawdzić, jak krótszy czas pracy wpływa na wykonywanie zadań, absencje, efektywność oraz koszty działalności. Dopiero pełne wyniki programu pozwolą ocenić, czy poszczególne rozwiązania mogą być stosowane na większą skalę. Znaczenie będą miały również opinie pracodawców, którzy muszą zapewnić ciągłość działania przedsiębiorstw przy zmniejszonej liczbie godzin pracy zatrudnionych.

Kiedy czterodniowy tydzień pracy wejdzie w życie? Ważne terminy

Najważniejszym terminem dla uczestników programu pozostaje 31 grudnia 2026 roku. Tego dnia zakończy się zasadnicza faza testowania skróconego czasu pracy. Następnie przedsiębiorstwa i instytucje będą musiały przygotować sprawozdania oraz przekazać resortowi wyniki swoich doświadczeń.

Z informacji opublikowanych przez ministerstwo wynika, iż etap końcowego rozliczenia pilotażu ma zakończyć się najpóźniej 15 maja 2027 roku. Na podstawie uzyskanych danych resort będzie mógł przygotować rekomendacje dotyczące dalszych działań, w tym ewentualnych propozycji zmian legislacyjnych.

Harmonogram rządowego programu przedstawia się następująco:

• 31 grudnia 2025 r. – zakończenie przygotowań do realizacji pilotażu.
• 1 stycznia 2026 r. – rozpoczęcie testowania nowych rozwiązań.
• 30 czerwca 2026 r. – zakończenie pierwszego półrocza testów.
• 31 grudnia 2026 r. – zakończenie zasadniczej fazy pilotażu.
• 15 maja 2027 r. – najpóźniejszy termin przekazania końcowych sprawozdań z projektu.

Daty te nie oznaczają jednak automatycznego wejścia w życie czterodniowego tygodnia pracy dla wszystkich zatrudnionych. Dotyczą kolejnych etapów programu pilotażowego. Wprowadzenie powszechnych zmian wymagałoby odrębnych decyzji ustawodawczych, przygotowania projektu nowych przepisów i przeprowadzenia procesu legislacyjnego.

Czy rząd zmieni Kodeks pracy? Obecne przepisy przez cały czas obowiązują

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy podstawowa norma czasu pracy wynosi osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przepisy przewidują jednocześnie różne systemy i rozkłady czasu pracy, które pozwalają pracodawcom organizować obowiązki w sposób odpowiadający specyfice działalności.

Wprowadzenie powszechnego 35- lub 32-godzinnego tygodnia pracy wymagałoby zmian w obowiązujących regulacjach. Należałoby określić nie tylko nową normę czasu pracy, ale również zasady rozliczania nadgodzin, ustalania harmonogramów i organizowania pracy w przedsiębiorstwach działających przez całą dobę.

Istotne byłyby również konsekwencje nowych regulacji dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zmniejszenie ustawowej normy tygodniowej mogłoby wymagać dostosowania sposobu obliczania wymiaru etatu i rozliczania dodatkowych godzin. Szczegółowe rozwiązania zależałyby jednak od ostatecznej treści ewentualnego projektu ustawy.

Na 19 października 2026 roku nie ma podstaw do stwierdzenia, iż rząd podjął ostateczną decyzję o ustawowym wprowadzeniu czterodniowego tygodnia pracy dla wszystkich Polaków. Potwierdzoną decyzją jest uruchomienie i realizacja pilotażu, którego wyniki mają posłużyć do dalszej analizy.

Część firm może zachować krótszy tydzień pracy również w 2027 roku

Z informacji przedstawionych przez minister pracy wynika, iż niektórzy pracodawcy uczestniczący w pilotażu rozważają utrzymanie nowych rozwiązań także po zakończeniu programu. Byłoby to możliwe pod warunkiem odpowiedniego uregulowania organizacji pracy i przestrzegania obowiązujących przepisów.

Nie wszystkie przedsiębiorstwa muszą jednak zdecydować się na taki krok. Duże znaczenie będą miały koszty, dostępność pracowników, sposób realizacji usług oraz możliwość zapewnienia ciągłości działania. W części branż skrócenie czasu pracy może wymagać dodatkowego zatrudnienia lub zwiększenia nakładów na technologie.

Dla pracowników oznacza to, iż krótszy czas pracy może pojawiać się w kolejnych firmach niezależnie od przyszłych decyzji ustawodawcy. Nie stanowi to jednak gwarancji, iż rozwiązanie zostanie wprowadzone we wszystkich zakładach pracy. Poszczególni pracodawcy mogą decydować się na różne modele dostosowane do organizacji przedsiębiorstwa i rodzaju wykonywanych obowiązków.

Polacy pracują dłużej niż unijna średnia. Dane pokazują różnicę

Dyskusję o skróceniu czasu pracy podsycają dane Eurostatu dotyczące liczby godzin przepracowywanych przez mieszkańców państw Unii Europejskiej. Według danych za 2025 rok, przytoczonych przez Forsal, przeciętny tydzień pracy w Polsce wynosił 38,7 godziny, podczas gdy średnia dla całej wspólnoty osiągnęła 35,9 godziny.

Polska znajduje się tym samym wśród państw o najdłuższym przeciętnym tygodniu pracy w Unii Europejskiej. Różnice wynikają jednak nie tylko z ustawowych norm, ale również ze struktury zatrudnienia, udziału pracy w niepełnym wymiarze oraz charakteru poszczególnych gospodarek. Statystyczny czas faktycznie przepracowany nie jest tym samym co ustawowa norma dla pełnego etatu.

Doświadczenia innych państw pokazują, iż możliwe są odmienne modele organizacji czasu pracy. We Francji podstawowa ustawowa norma wynosi 35 godzin tygodniowo, natomiast w Portugalii i Islandii przeprowadzano eksperymenty związane ze skróceniem czasu wykonywania obowiązków. Ich rezultaty stanowią jeden z punktów odniesienia dla dyskusji prowadzonej w Polsce.

Trzeba jednak pamiętać, iż przeniesienie zagranicznych rozwiązań do Polski wymagałoby uwzględnienia specyfiki krajowej gospodarki, struktury zatrudnienia oraz możliwości finansowych przedsiębiorstw. To między innymi dlatego ministerstwo zdecydowało się na przeprowadzenie pilotażu obejmującego podmioty o różnym charakterze działalności.

Czy w 2027 roku będziemy pracować cztery dni w tygodniu?

Rok 2027 może przynieść ważne rozstrzygnięcia dotyczące przyszłości czasu pracy w Polsce. Po zakończeniu pilotażu ministerstwo będzie dysponowało wynikami testów prowadzonych zarówno przez przedsiębiorstwa prywatne, jak i instytucje publiczne. To na ich podstawie mają zostać opracowane rekomendacje dotyczące ewentualnego rozszerzenia nowych rozwiązań.

Możliwe są różne scenariusze, od upowszechniania dobrowolnych modeli organizacji pracy po przygotowanie propozycji ustawowych. Nie przesądzono jednak, który kierunek zostanie wybrany ani kiedy ewentualne zmiany mogłyby wejść w życie.

Dla większości zatrudnionych podstawowa informacja pozostaje więc niezmienna: w Polsce przez cały czas obowiązuje standardowy, przeciętnie 40-godzinny i pięciodniowy tydzień pracy. Czterodniowy model jest testowany, ale nie został wprowadzony jako powszechne uprawnienie pracownicze. O przyszłości reformy zdecydują ocena pilotażu i dalszy proces legislacyjny.