1 dzień temu
Kwota się zgadza, tytuł przelewu też. Jednak w działach kadr i księgowości właśnie zaczyna się nerwowe przeliczanie. Rząd kończy prace nad ustawą, która wywraca do góry nogami definicję tego, co legalnie można nazwać „płacą minimalną”. Do tej pory pracodawca mógł „sztukować” pensję premiami, byle na koniec miesiąca wyszła ustawowa najniższa krajowa. Nowe przepisy, wymuszone przez unijną dyrektywę, mają skończyć z tą kreatywną księgowością. Dla pracownika to rewolucja w stabilności dochodów. Dla firmy – potencjalny wzrost kosztów stałych, którego nie da się już ukryć w „ruchomych składnikach”.
Fot. Warszawa w Pigułce
Na pierwszy rzut oka zmiana wydaje się techniczna. Ot, kolejna nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W rzeczywistości jednak dotykamy fundamentu umowy o pracę: wynagrodzenia zasadniczego. Przez lata polskie przepisy pozwalały na sytuację, w której „goła pensja” (zasadnicza) była niższa niż płaca minimalna, a różnicę pracodawca zasypywał premią regulaminową, nagrodą czy dodatkiem. Dopóki suma brutto się zgadzała, wszystko było zgodnie z prawem.
Teraz ten mechanizm trafi na śmietnik historii. Unijna dyrektywa o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych, którą Polska właśnie wdraża (z opóźnieniem), stawia sprawę jasno: płaca minimalna ma być wynagrodzeniem gwarantowanym, a nie „uciułanym” z dodatków.
Koniec „pompowania” pensji dodatkami
Do tej pory pracodawcy mieli szerokie pole manewru. jeżeli minimalna wynosiła np. 4300 zł, a pracownik miał w umowie 3500 zł podstawy, szef dorzucał 800 zł „premii uznaniowej” lub „dodatku stanowiskowego” i w świetle prawa wszystko było w porządku. Pracownik dostawał minimum, ale jego poczucie bezpieczeństwa było iluzoryczne – premia, jak sama nazwa wskazuje, powinna być ekstra, a nie elementem „przetrwania”.
Projekt nowej ustawy zakłada radykalne cięcie. Z definicji płacy minimalnej mają zostać wyłączone kolejne składniki. To proces, który już trwa (kiedyś wyłączono dodatek za pracę w nocy czy stażowe), ale teraz przyspieszy. Docelowo wynagrodzenie zasadnicze ma równać się co najmniej płacy minimalnej. Oznacza to, iż premie i nagrody staną się tym, czym być powinny – dodatkowym zyskiem pracownika, a nie łatą na dziurawym budżecie firmy.
Płaca powiązana z realiami
Kolejną zmianą, która uderzy w „ręczne sterowanie” płacami, jest mechanizm ustalania stawek. Do tej pory wysokość podwyżek minimalnej krajowej była często przedmiotem politycznego targu – im bliżej wyborów, tym hojniejsze obietnice.
Wdrażana dyrektywa wprowadza sztywne ramy. Projekt zakłada, iż płaca minimalna będzie powiązana z 55 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. To tzw. wartość referencyjna. Choć nie jest to „automat” w ścisłym tego słowa znaczeniu (rząd przez cały czas ma pewien wpływ), to margines na polityczne harce drastycznie maleje. Mechanizm ten ma zapewnić, iż najniższa pensja będzie nadążać za realnym wzrostem bogactwa społeczeństwa, a nie tylko za inflacją.
Rewolucja rozłożona na raty
Wprowadzenie zasady „zasadnicza = minimalna” z dnia na dzień mogłoby doprowadzić do bankructwa wielu mniejszych firm, które opierają swoje budżety na niskich podstawach i wysokich (zależnych od wyników) premiach. Dlatego rząd planuje etapowe wdrażanie zmian.
Harmonogram, który wyłania się z prac legislacyjnych, wygląda następująco:
- Najpierw (prawdopodobnie od 2026 r.) z minimalnej „wyleci” dodatek funkcyjny.
- W kolejnym roku (2027) wyłączone zostaną inne dodatki.
- Na końcu (ok. 2028 r.) przyjdzie czas na premie i nagrody.
Choć wydaje się, iż czasu jest dużo, działy HR już teraz muszą planować siatki płac na lata do przodu. Umowa o pracę zawarta dziś na czas nieokreślony, za dwa lata może wymagać aneksu podnoszącego podstawę o kilkaset złotych, by nie narazić firmy na gigantyczne kary z PIP.
Co to oznacza dla Ciebie?
Zmiany te dotkną Cię w zależności od tego, po której stronie biurka siedzisz – czy jesteś pracownikiem, czy pracodawcą. Oto realne skutki:
Dla pracownika:
Zyskujesz potężne narzędzie bezpieczeństwa. Twoja „goła” pensja na umowie może wzrosnąć. To oznacza, iż w miesiącu, w którym będziesz mniej efektywny (i nie wyrobisz premii), Twój przelew 10. dnia miesiąca i tak będzie wyższy niż dotychczasowe „gołe minimum”. Premia stanie się faktycznym bonusem, a nie częścią wypłaty, którą „musisz” dostać. Dodatkowo, wyższa podstawa to wyższe świadczenia pochodne – np. wynagrodzenie chorobowe czy stawka za nadgodziny (które często liczone są od podstawy).
Dla pracodawcy:
Szykuj się na przegląd umów. jeżeli w Twojej firmie system wynagrodzeń opiera się na niskiej podstawie i wysokich premiach „uznaniowych” (które de facto uzupełniają pensję do minimum), będziesz musiał to zmienić. To oznacza wzrost kosztów stałych. Nie będziesz mógł już elastycznie „ciąć” kosztów w gorszych miesiącach, zabierając premię pracownikowi zarabiającemu najniższą krajową – bo jego podstawa będzie musiała być wysoka z mocy prawa.
