UE zmusi pracodawców do podwyżek. Kto dostanie więcej pieniędzy?

Do 7 czerwca 2026 roku Polska musi wdrożyć unijną dyrektywę płacową (2023/970), która wprowadza transparentność wynagrodzeń i obowiązek raportowania luki płacowej. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę już trafił do uzgodnień międzyresortowych. Choć dyrektywa koncentruje się na różnicach płacowych między kobietami i mężczyznami, jej konsekwencje mogą okazać się znacznie szersze. Eksperci ostrzegają przed 2 nieoczywistymi skutkami nowych przepisów.

Fot. RomanR / Shutterstock

Kiedy nowi zarabiają więcej niż starzy pracownicy

Pierwszy problem dotyczy zjawiska, które w wielu firmach jest powszechne, ale niewidoczne – różnic wynagrodzeń między długoletnimi pracownikami a osobami świeżo zatrudnionymi na tych samych stanowiskach. Przykład jest prosty: pracownik zatrudniony w danym miejscu od kilku lat ma gorsze warunki wynagrodzenia niż osoba nowo przyjęta na równoległe stanowisko. Różnica wynika z tego, iż przez lata płaca nie była waloryzowana w takim samym stopniu, jak płaca weryfikowana przez rynek. Podwyżki były niskie i rekompensowane stabilnością zatrudnienia.

„Ujawnienie tych różnic na równoległych stanowiskach bez obiektywnego uzasadnienia – a takie przypadki siłą rzeczy są częstsze w większych firmach, które podlegać będą raportowaniu – w wielu przypadkach wywoła niezadowolenie załogi i skłoni pracodawców do wprowadzenia nowej polityki płacowej” – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Zmienia się sytuacja rynkowa i wycena wartości pracy na danym stanowisku, przez co nowi kandydaci oczekują większych pieniędzy i je otrzymują. Problem może korelować z płcią, bo badania pokazują, iż kobiety są mniej skuteczne w negocjowaniu podwyżek, ale to samo dotyczy starszych osób. Dyrektywa wprawdzie skupia się na różnicach ze względu na płeć, ale w praktyce ujawni znacznie więcej rozbieżności.

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do sporządzania raportów z luki płacowej. Przedsiębiorstwa z 100-249 pracownikami będą raportować raz na 3 lata, a te powyżej 250 osób – co roku. Gdy ze sprawozdania wynika, iż luka płacowa w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć działania zaradcze w ciągu 6 miesięcy.

Mniej godzin, ta sama liczba ludzi

Druga konsekwencja ustawy pozostało mniej oczywista i dotyczy struktury zatrudnienia. W Polsce mamy bardzo wysoki w porównaniu z innymi krajami odsetek zatrudniania pracowników na cały etat. Tymczasem projekt mówi, iż liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się w przeliczeniu na pełne etaty w danym roku kalendarzowym. To będzie decydowało o tym, czy firma będzie podlegać obowiązkowi przygotowywania sprawozdań z luki płacowej i z jaką częstotliwością.

Graniczne liczby to 100 i 250 pracowników – dotyczy to więc dość znaczących pracodawców w skali miasta czy powiatu, jak zakłady produkcyjne czy handel. Dla zmniejszenia obowiązku raportowania firmy mogą więc dążyć nie tyle do cięcia etatów, co skracania wymiaru pracy na danym stanowisku, by zmniejszyć liczbę etatów przy tej samej liczbie osób.

„W wielu wypadkach to będzie bardziej racjonalne działanie. Pozwoli zachować niektóre stanowiska, ale przypisać im mniejszą ilość godzin. Niektórzy pracodawcy dojdą do wniosku, iż lepiej mieć więcej osób w zespole i płynniej rotować obsadą podczas urlopów lub zwiększonego zapotrzebowania na pracę” – podsumowuje Anna Barbachowska z ADP Polska.

To oznacza, iż pracownicy mogą w przyszłości częściej spotykać się z ofertami pracy na część etatu, choćby w firmach, które dotychczas zatrudniały głównie na pełen wymiar godzin. Dla osób szukających stabilnego, pełnoetatowego zatrudnienia może to być wyzwanie. Z drugiej strony – osoby zainteresowane elastycznym trybem pracy mogą zyskać więcej możliwości.

Nowy argument w rozmowie o podwyżce

Transparentność wynagrodzeń da pracownikom narzędzie, którego do tej pory nie mieli – dostęp do informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach. Każdy pracownik będzie miał prawo zapytać o wynagrodzenie na równoległym stanowisku i porównać je ze swoim. To zmieni dynamikę negocjacji płacowych.

„Raporty płacowe dadzą nowy argument pracownikom w negocjacjach podwyżek, a pracodawcy, dla uniknięcia sankcji z powodu zbyt dużej luki płacowej, będą wyrównywać płace długoletnim pracownikom” – wskazuje ekspertka ADP Polska.

Obecnie panuje przekonanie, iż solidną podwyżkę można uzyskać przede wszystkim poprzez zmianę pracy, a nie negocjacje z pracodawcą. To przekonanie znajduje w wielu przypadkach potwierdzenie w praktyce, ale może się zmienić. „W efekcie możemy zauważyć w następnych latach mniejszą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, zwłaszcza w przypadku zmiany pracy” – prognozuje Barbachowska.

Oznacza to, iż jeżeli jesteś pracownikiem z kilkuletnim stażem w firmie i podejrzewasz, iż nowi pracownicy zarabiają więcej na tym samym stanowisku, niedługo będziesz mógł to zweryfikować. Pracodawcy będą musieli albo uzasadnić różnicę obiektywnymi kryteriami, albo ją zmniejszyć. jeżeli różnica przekroczy 5% w danej kategorii pracowników i firma nie wyjaśni jej w ciągu 6 miesięcy, będzie zobowiązana do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

Co jeszcze się zmieni?

Dyrektywa wprowadza szereg innych obowiązków. Każdy pracodawca – niezależnie od wielkości – będzie musiał posiadać strukturę wynagrodzeń opartą na obiektywnych kryteriach, neutralnych pod względem płci. Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują już pierwsze przepisy – ogłoszenia rekrutacyjne muszą zawierać widełki płacowe, a pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy.

Za naruszenia przewidziano kary od 2 000 zł do 60 000 zł. Nadzór będzie sprawował organ ds. równości oraz organ monitorujący, który będzie prowadził publiczny rejestr danych o luce płacowej. Wszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane i dostępne publicznie.

Reforma oznacza fundamentalną zmianę podejścia do zarządzania wynagrodzeniami w polskich firmach. Część pracodawców już teraz przygotowuje się do wdrożenia nowych zasad, rewidując politykę płacową i struktury zatrudnienia. Czas na dostosowanie jest krótki – do 7 czerwca 2026 roku wszystkie przepisy muszą wejść w życie. Dla pracowników to szansa na większą przejrzystość i sprawiedliwość płacową, dla pracodawców – konieczność uporządkowania systemów wynagrodzeń i przygotowania na pytania, które niedługo zaczną padać.