3 godzin temu
W Polsce coraz częściej to nie człowiek, ale algorytm decyduje o tempie pracy, wysokości zarobków czy choćby o zwolnieniu. Jako Obywatelski Akcelerator Innowacji, we współpracy z Instytutem Spraw Obywatelskich, postanowiliśmy sprawdzić, jak nasze państwo reaguje na te zmiany – zapytaliśmy o to Państwową Inspekcję Pracy i Rzecznika Praw Obywatelskich. Odpowiedzi pokazują, iż krajowe instytucje państwowe przegapiły kolejną technologiczną rewolucję, a pracownicy zostają sami wobec decyzji „niewidzialnych szefów”.
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) została przez nas zapytana o skargi pracownicze i działalność kontrolną w kontekście wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) w miejscu pracy. Nasze pytania dotyczyły m.in. prowadzenia statystyk dotyczących skarg związanych z technologiami automatyzującymi nadzór lub zarządzanie pracownikami.
Odpowiedź otrzymaliśmy 14 sierpnia 2025 r.
Główny Inspektorat Pracy poinformował, iż nie prowadzi osobnych statystyk dotyczących skarg pracowników czy naruszeń prawa pracy związanych z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.
Dane są gromadzone wyłącznie według naruszonych przepisów, bez wskazania, czy sprawa dotyczyła narzędzi AI. Od 2020 r. inspektorzy kontrolują jednak firmy działające za pośrednictwem platform takich jak Uber, Bolt czy Glovo – w ostatnich latach liczba interwencji rosła i kończyła się wystąpieniami oraz decyzjami bhp. Czy w dobie automatyzacji pracy monitorowanie systemów dostaw jedzenia jest wystarczające?
Współczesny pracownik – zatrudnialny i elastyczny
W książce ,,Nowy duch kapitalizmu” – Boltanski i Chiapello pokazali, iż kapitalizm nie tyle broni się przed krytyką, ile ją pożera i przerabia na paliwo.
W latach 60. przez cały czas dominował model kapitalizmu fordowskiego, gdzie gospodarka opierała się na dużych zakładach pracy, a model menadżerski zakładał zarządzanie pracownikami poprzez sztywne reguły, jasno wyznaczoną hierarchię i podział ról. Model ten miał budować poczucie bezpieczeństwa poprzez stabilne zatrudnienie na etat oraz przewidywalną ścieżkę kariery. W zamian wymagał posłuszeństwa wobec przyjętej piramidy organizacyjnej wewnątrz zakładu pracy.
Model menadżerski z lat 60. okazał się przestarzały w obliczu dwóch fal krytyki – społecznej związanej z walką z nierównościami i wyzyskiem, oraz artystycznej buntującej się przeciwko biurokracji, postulującej większą niezależność, autentyczność i kreatywność w miejscu pracy.
Przez następne dekady kapitalizm pożerał krytykę i przemienił ją w nowy model menadżerski. Fordyzm wyczerpał się, a w jego miejsce pojawiła się retoryka zakładająca indywidualizm, mobilność i twórczość pracownika. W literaturze menedżerskiej zaczęły królować nowe pojęcia: sieci, projekty, elastyczność, innowacyjność. W książce „Nowy duch kapitalizmu” możemy przeczytać:
„Człowiek wielki nie jest przywiązany do jednej profesji czy jednego rodzaju kwalifikacji, ale ma zdolność adaptacji, jest elastyczny, potrafi przechodzić od jednej sytuacji do innej, bardzo różnej, i do niej się dostosować, jest wszechstronny, umie zmieniać działalność lub narzędzia w zależności od rodzaju relacji, w które wchodzi z ludźmi lub przedmiotami. To właśnie dzięki zdolności adaptacyjnej oraz wszechstronności jest zatrudnialny, co w ramach świata przedsiębiorstw oznacza, iż jest w stanie włączyć się w nowy projekt”.
Uczestnictwo w „sieci” tym samym zastępuje dawną lojalność wobec firmy. Pracownik ma przede wszystkim być elastyczny, mobilny, łatwo adaptować się do nowych sytuacji i środowiska.
W zamian za wyzwolenie spod jarzma modelu menadżerskiego z lat 60. musi znosić skutki prekaryzacji: umowy cywilnoprawne, brak stabilności i zabezpieczeń socjalnych, życie od projektu do projektu i w rytmie deadline’ów.
Współcześnie pojawia się pytanie, czy wchodzimy w kolejny model menadżeryzmu – kapitalizm nie może karmić się artystyczną krytyką w nieskończoność, więc zaczyna żerować na naszym lęku przed monotonią i nieefektywnością. Kapitalizm znalazł połączenie dla obietnicy wolności od tego co „nudne” z pogłębioną kontrolą pracowników.
Czy „nowy duch kapitalizmu” to dziś duch algorytmu, który kontroluje nas pod pozorem emancypacji?
Nowy duch menadżeryzmu w Polsce
Zarządzanie algorytmiczne to nowoczesna forma kierowania pracą, obejmująca cały proces zatrudnienia – od rekrutacji pracownika aż po zakończenie współpracy. Osoby zatrudnione w biurach pierwszy raz zetknęły się z wszechobecnym, algorytmicznym nadzorcą głównie na skutek pandemii Covid-19, jednak w wielu branżach – takich jak call center, logistyka, a w szczególności praca magazynowa, czy kurierska – pracownicy od dawna funkcjonują w takim modelu.
Już teraz istnieją miejsca pracy, gdzie pracownik nie wchodzi w relację z menedżerem czy innymi współpracownikami, ale nieustannie komunikuje się z systemem opartym na sztucznej inteligencji. Decyzje kadrowe związane z zatrudnieniem podejmowane są automatycznie na podstawie danych, bez czasu w ich omówienie czy korektę w wyjątkowych sytuacjach. Pracownik staje się zależny od ocen generowanych przez algorytmy, które kształtują jego pozycję i dalsze możliwości pracy, a to generuje problemy związane z dyskryminacją algorytmiczną i nadużyciami związanymi z automatyzacją procesów zarządzania kadrą.
Jednym z najgłośniejszych przypadków jest działalność globalnego giganta – Amazona – w Polsce. Jak pisała Fundacja Panoptykon w 2023 r., w magazynach firmy algorytmy śledzą tempo pracy i automatycznie generują ostrzeżenia za niewyrabianie norm.
Pracownicy skarżyli się, iż nie wiedzą na podstawie jakich kryteriów system oblicza normy wyrabiane przez pracownika i za co dokładnie można dostać ostrzeżenie lub karę. Związkowcy Inicjatywy Pracowniczej próbowali interweniować, ale firma zasłaniała się globalnymi procedurami i nie chciała podjąć rozmów z przedstawicielstwem kadry pracowniczej.
Już w 2022 r. w poznańskim sądzie pracy rozpatrywano sprawę dotyczącą zwolnień pracowników Amazona, które w dużej mierze opierały się na ocenach systemów People Analytics. Jak relacjonował „Puls Biznesu”, algorytmiczne decyzje menadżerskie zostały zakwestionowane. Sąd zwrócił uwagę, iż takie praktyki mogą naruszać prawo pracy i stawiać pod znakiem zapytania legalność działań globalnych korporacji w Polsce, które używają zalgorytmizowanych systemów oceny pracownika.
Podobne mechanizmy można zaobserwować w branży dostaw.
W 2021 r. media, m.in. „Business Insider Polska”, donosiły o strajkach kurierów Glovo w Gdańsku i Białymstoku. Bez konsultacji z pracownikami zmieniono wówczas zasady rozliczeń.
Algorytm obliczający wynagrodzenie przestał naliczać kwoty za dojazd do restauracji, co znacząco obniżyło dochody wielu osób. Kurierzy zorganizowali protesty, sprawa obiegła szeroko media społecznościowe. W odwecie firma zastosowała represje – część uczestników strajku została zablokowana w aplikacji, a co za tym idzie pozbawiono ich źródła utrzymania. Państwowa Inspekcja Pracy prowadziła kontrole w temacie branży kurierskiej jedzenia na dowóz, jednak skupiały się one głównie na formalno-prawnych aspektach zatrudnienia, a nie na algorytmicznym nadzorze, który pozostaje poza jasnym uregulowaniem.
Zastosowanie algorytmów budzi wątpliwości także w sektorze publicznym. Przykładem jest ZUS, który od kilku lat korzysta z systemów typujących osoby i firmy do kontroli pod kątem nadużyć, m.in. w zakresie zwolnień lekarskich. Jak pisał w 2025 r. portal „Spidersweb+”, nie wiadomo na podstawie jakich danych i kryteriów działają te algorytmy, a wytypowane osoby nie mają przez to możliwości zakwestionować decyzji o kontroli. Urząd tłumaczy to usprawnieniem pracy instytucji, jednak brak przejrzystości rodzi obawy o możliwe nadużycia, szczególnie gdy od decyzji utajnionego algorytmu zależy sytuacja finansowa i zawodowa kontrolowanych osób.
Nowe technologie, a przyszłość pracy
Projekt „Wzmacniamy rady pracowników – nowe technologie a przyszłość pracy”, realizowany przez Obywatelski Akcelerator Innowacji we współpracy z Instytutem Spraw Obywatelskich, ma na celu edukowanie i sieciowanie organizujących się pracowników, tak aby mogli skutecznie reagować na wyzwania związane z rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji.
Wysyłając wnioski o dostęp do informacji publicznej do Państwowej Inspekcji Pracy i Rzecznika Praw Obywatelskich, chcieliśmy sprawdzić, czy w Polsce już pojawiają się sytuacje, w których sztuczna inteligencja mogły być narzędziem nadużyć wobec pracowników.
Czy instytucje państwowe kontrolują proces algorytmizacji menadżmentu oraz czy pracownicy mają narzędzia, aby reagować na nowe formy dyskryminacji i nadużyć.
W piśmie otrzymanym dnia 22 sierpnia 2025 r. Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich zadeklarowało, iż do RPO dotychczas wpłynęła jedna sprawa ściśle związana z łamaniem praw obywatelskich przez sztuczną inteligencję – tzw. algorytmiczną dyskryminacją lub automatycznym podejmowaniem decyzji wobec pracowników.
Mowa o sprawie zliczania uśmiechów w Banku PKO BP w 2019 r. RPO wystąpił wtedy do Głównego Inspektora Pracy o zbadanie sprawy kontrolowanego przez Skarb Państwa banku, w obawie przed użyciem technologii do oceny pracowniczej. Prezes PKO BP wykazał, iż program ten był dobrowolny, a jego celem było szerzenie dobroczynności i pozytywnego nastawienia. Odpowiedź RPO jest przy tym mglista, gdyż jednocześnie przyznaje on, iż w niektórych kontrolowanych jednostkach wykazano nieprawidłowości dotyczące regulaminu pracy i zasad monitoringu, ale jednocześnie ustalono, iż system ten nie naruszał przepisów RODO, ponieważ nie przetwarzał danych biometrycznych, ani nie identyfikował osób.
Jednocześnie PIP podkreśla, iż nie dysponuje informacjami o przypadkach naruszeń wynikających bezpośrednio z decyzji systemów AI i nie prowadzi analiz ani wytycznych w tym zakresie. realizowane są natomiast prace legislacyjne w Ministerstwie Cyfryzacji nad ustawą o systemach sztucznej inteligencji, a w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nad wdrożeniem unijnej dyrektywy o pracy platformowej. Do czasu przyjęcia nowych regulacji trudno wskazać przyszłe zadania PIP z zakresu ochrony pracowników przed technologiami automatyzującymi nadzór i zarządzanie kadrą pracowniczą, a sami inspektorzy nie uczestniczyli jeszcze w specjalistycznych szkoleniach dotyczących AI. Na razie nie planuje się też kampanii informacyjnych na ten temat, ani dla pracowników, ani dla pracodawców.
Pojawia się tu kolejne pytanie – czy polski system nie przespał menadżerskiej rewolucji, która już teraz znacząco oddziałuje na rynek pracy, a jednocześnie nie jest w należyty sposób kontrolowana i monitorowana?
Relacje medialne i rozmowy ze związkowcami jasno pokazują, iż instytucje państwowe nie nadążają za zmianami na rynku pracy. Niewiedza instytucji w tym obszarze jest niepokojąca, a lukę tę zaczynają wypełniać NGO. Czy jednak nie powinno być tak, iż PIP, mający narzędzia niezbędne do kontrolowania i monitorowania miejsc pracy, powinien ustalać standardy i przekazywać wiedzę, a w trzecim sektorze widzieć potencjalnego partnera do współpracy, a nie zastępcę w obliczu nowego wyzwania?
Na tym tle wyraźnie widać, iż PIP działa z ograniczonymi zasobami. Braki kadrowe, niedofinansowanie oraz brak szkoleń z zakresu nowych technologii powodują, iż państwo nie ma narzędzi, by skutecznie reagować na wyzwania związane z algorytmicznym zarządzaniem i sztuczną inteligencją w pracy. Wzmocnienie finansowe, kadrowe i eksperckie PIP jest konieczne, jeżeli instytucja ma realnie nadążać za zmianami na rynku pracy i chronić prawa zatrudnionych w erze cyfrowej rewolucji menadżerskiej.
Nowy duch menadżeryzmu w Europie
Wprowadzanie sztucznej inteligencji do miejsc pracy, która wydaje się w pewnych obszarach nieunikniona, wymaga przemyślanych regulacji, które chronią prawa pracowników.
W Hiszpanii powstała pierwsza w Europie agencja nadzorująca AI, która monitoruje stosowanie algorytmów w różnych sektorach, aby zapewnić ochronę zatrudnionych. W Niemczech natomiast funkcjonuje silny mechanizm współdecydowania pracowników – każda decyzja o wdrożeniu systemów AI w firmie musi być konsultowana z radami pracowników, co daje im realny wpływ na warunki pracy i tempo zmian. Z kolei we Francji głośnym echem odbiła się kara nałożona na Amazon za nadmiernie inwazyjne monitorowanie pracowników magazynów z użyciem systemów AI – organy państwowe uznały, iż technologia naruszała prywatność, pokazując, iż nadzór nad automatycznym śledzeniem wydajności jest konieczny. Rozwiązania zapewniające ochronę pracowników i transparentność algorytmicznych decyzji są niezbędne. W Polsce natomiast instytucje państwowe, takie jak PIP, zdają się być pozbawione niezbędnych narzędzi wobec narastającego problemu.
Sztuczna inteligencja z pewnością sprzedaje się jako narzędzie, za pomocą którego nie musimy tracić cennych godzin pracy na raporty, tabele, analizy, dzięki czemu możemy się skupić na tym co naprawdę ważne i kreatywne. Jednocześnie, sztuczna inteligencja to „niewidzialny” szef, który wie, ile czasu zajęło ci napisanie maila, jak gwałtownie przerzucasz paczki w magazynie, ile minut zajmuje Ci przerwa, jakie fragmenty raportu poprawiałeś, ile sekund zawiesiłeś się między jednym a drugim zadaniem. Sztuczna inteligencja nie będzie nas motywować ani nie będzie na nas krzyczeć, natomiast będzie liczyć. A liczby, w odróżnieniu od ludzkich opinii, nie podlegają negocjacji.
W tej logice sztuczna inteligencja nie jest neutralną technologią, tylko kolejnym wcieleniem menedżerskiej fantazji o całkowitej przejrzystości pracownika. W dodatku eksploatującym naszą własną wiedzę i doświadczenie, którymi karmimy serwery algorytmów.
