Jawność wynagrodzeń a pracownicy

Z badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, iż mimo społecznego poparcia dla jawności płac, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy wciąż traktują informacje o wynagrodzeniach jako wrażliwe i prywatne.

Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce obowiązuje unijna dyrektywa równościowa, która wprowadziła minimalne standardy przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy przyznają pracownikom prawo do uzyskania informacji o średnich zarobkach osób wykonujących podobną pracę, a na większe firmy nakładają obowiązek raportowania różnic płacowych kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Celem regulacji jest ograniczenie dyskryminacji płacowej, jednak – jak pokazuje raport PIE „Przejrzystość wynagrodzeń – praktyki firm i postawy pracowników” – wdrażanie tych zasad napotyka liczne bariery.

Jawność wynagrodzeń w firmach a praktyka rynkowa

Badanie PIE wskazuje, iż przedsiębiorstwa w Polsce wciąż niechętnie ujawniają informacje o wynagrodzeniach. 31 proc. badanych firm przez cały czas stosuje klauzule poufności płac w umowach o pracę, mimo iż od końca 2025 r. będą one zakazane. Jednocześnie 61 proc. przedsiębiorstw nie zamieszcza i nie planuje zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych.

Polityka przejrzystości wynagrodzeń wciąż ma ograniczony zasięg. Jawność indywidualnych płac, obejmująca wszystkich lub wybranych pracowników, funkcjonuje w 35 proc. firm. Jeszcze rzadziej spotykane jest monitorowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami – takie działania prowadzi jedynie 13 proc. badanych przedsiębiorstw.

Luka płacowa kobiet i mężczyzn a przejrzystość płac

Dane przywołane w raporcie PIE pokazują, iż w 2022 r. surowa luka płacowa w Polsce wynosiła 7,8 proc., co oznacza, iż kobiety zarabiały średnio o tyle mniej niż mężczyźni, bez uwzględnienia różnic w stanowiskach czy doświadczeniu. Po uwzględnieniu takich czynników jak zawód, wykształcenie i staż pracy skorygowana luka płacowa sięgała 12,7 proc.

Zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń ma szerokie poparcie społeczne. 60 proc. Polaków uważa, iż jawność płac może pomóc w ograniczaniu nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach i dyskryminacji płacowej. Jeszcze większe poparcie – 70 proc. – dotyczy nakładania kar finansowych na pracodawców, którzy płacą mężczyznom więcej niż kobietom za tę samą pracę.

Doświadczenia zagraniczne i skuteczność regulacji

W opinii Łukasza Baszczaka, starszego analityka z zespołu ekonomii behawioralnej w PIE, skuteczność regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń zależy w dużej mierze od sposobu ich egzekwowania oraz pozycji negocjacyjnej pracowników. Jak wskazuje analityk, w części państw europejskich wprowadzenie takich rozwiązań przyczyniło się do zmniejszenia luki płacowej, jednak w innych państwach nie przyniosło zauważalnych efektów.

Zdaniem Baszczaka jednym z czynników ograniczających skuteczność polityki jawności wynagrodzeń było przerzucanie odpowiedzialności za pozyskiwanie informacji płacowych na samych pracowników. Tam, gdzie obowiązki informacyjne spoczywały bezpośrednio na pracodawcach, efekty regulacji były wyraźniejsze.

Jawność wynagrodzeń a postawy pracowników

Choć założenia dyrektywy równościowej są zgodne z oczekiwaniami społecznymi, wynagrodzenie przez cały czas pozostaje w Polsce tematem prywatnym. Z badania PIE wynika, iż 88 proc. pracujących Polaków dzieli się informacją o swoich zarobkach z partnerem lub małżonkiem, natomiast jedynie 33 proc. robi to w relacjach ze współpracownikami. Blisko co czwarty pracownik nie ma żadnej wiedzy na temat poziomu wynagrodzeń w swoim zespole.

Tylko 25 proc. badanych zna dokładne zarobki wszystkich lub części współpracowników, przy czym w wielu przypadkach wiedza ta pochodzi z nieformalnych rozmów. Jednocześnie jedynie 17 proc. pracowników deklaruje, iż samo ujawnia wysokość swojego wynagrodzenia w miejscu pracy.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach a obawy pracowników

Z nowych uprawnień wynikających z unijnej dyrektywy zamierza skorzystać jedynie 33 proc. pracowników. Z raportu PIE wynika, iż większą skłonność do wystąpienia o informacje o średnich zarobkach współpracowników wykazują osoby młodsze, z wyższym wykształceniem, dłuższym stażem pracy oraz zatrudnione w dużych przedsiębiorstwach. Znaczenie ma także miejsce zamieszkania – mieszkańcy województw południowo-wschodnich rzadziej deklarują chęć skorzystania z tego prawa.

Wśród osób niechętnych pozyskiwaniu informacji o wynagrodzeniach 21 proc. obawia się negatywnej reakcji pracodawcy, a 22 proc. wskazuje na potrzebę poszanowania prywatności współpracowników.

Źródło i cały tekst: RaportCSR.pl