Duże pieniądze od pracodawcy, od 28 tys. zł. Zmieniły się ważne zasady

Od 5 listopada 2026 roku w Polsce obowiązują zmienione przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w zatrudnieniu. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza prostszą definicję mobbingu, określa przykłady niedozwolonych zachowań i zwiększa ochronę osób doświadczających uporczywego nękania. Jedną z najważniejszych zmian jest ustanowienie minimalnej wysokości zadośćuczynienia.

Dotychczas dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem mogło być szczególnie trudne. Pracownik musiał wykazać spełnienie wielu ustawowych przesłanek, w tym długotrwałości nękania, a uzyskanie zadośćuczynienia wymagało udowodnienia rozstroju zdrowia. Nowe przepisy odchodzą od tych wymagań i koncentrują się przede wszystkim na uporczywym charakterze zachowań.

Nie oznacza to jednak, iż każdy konflikt z przełożonym daje prawo do pieniędzy. Niezbędne jest wykazanie okoliczności świadczących o mobbingu, a o zasadności roszczenia w przypadku sporu rozstrzyga sąd.

Ile pieniędzy może dostać pracownik? Minimum to 28 836 zł

Nowe przepisy przewidują, iż pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 roku płaca minimalna wynosi 4806 zł, co daje 28 836 zł. Jest to dolna granica zadośćuczynienia, a nie maksymalna kwota świadczenia.

Od 1 stycznia 2027 roku, gdy minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4950 zł, sześciokrotność tej kwoty wyniesie 29 700 zł. W praktyce wysokość świadczenia będzie więc powiązana z obowiązującą płacą minimalną. Sąd będzie mógł przyznać więcej, o ile okoliczności konkretnej sprawy będą to uzasadniały.

Trzeba jednocześnie rozróżnić dwa pojęcia. Zadośćuczynienie służy rekompensacie krzywdy niemajątkowej, natomiast odszkodowanie ma wyrównać szkodę majątkową poniesioną przez pracownika. Ustawowe minimum sześciu pensji minimalnych odnosi się do zadośćuczynienia, nie do każdego odszkodowania.

Pracownik nie musi już udowadniać rozstroju zdrowia

To jedna z najistotniejszych zmian dla osób, które doświadczyły nieprawidłowego traktowania w miejscu pracy. Wcześniej uzyskanie zadośćuczynienia na podstawie przepisów o mobbingu było związane z koniecznością wykazania rozstroju zdrowia. W praktyce oznaczało to potrzebę przedstawiania odpowiednich dowodów, często także dokumentacji medycznej.

Od 5 listopada 2026 roku samo doznanie mobbingu może stanowić podstawę dochodzenia zadośćuczynienia. Nie trzeba wykazywać, iż nękanie doprowadziło do zdiagnozowanej choroby psychicznej lub fizycznej. przez cały czas jednak konieczne jest udowodnienie zachowań spełniających ustawowe kryteria mobbingu.

Otwiera to drogę do roszczeń również osobom, które doświadczyły poniżania, izolowania czy zastraszania, ale nie mają dokumentacji potwierdzającej rozstrój zdrowia. Brak zwolnienia lekarskiego albo wizyty u psychiatry nie przekreśla więc sam w sobie możliwości dochodzenia zadośćuczynienia.

Jakie zachowania mogą oznaczać mobbing?

Nowelizacja wskazuje przykładowe działania, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing. Katalog ma charakter otwarty, a każda sytuacja wymaga indywidualnej oceny. najważniejsze jest to, czy zachowania stanowią uporczywe nękanie pracownika.

Do możliwych przejawów mobbingu należą:

• Upokarzanie – regularne poniżanie pracownika lub uwłaczanie jego godności.
• Zastraszanie – wywieranie presji poprzez powtarzające się groźby lub działania budzące obawę.
• Nieuzasadniona krytyka – systematyczne podważanie pracy lub kompetencji bez rzeczywistych podstaw.
• Izolowanie – celowe wykluczanie pracownika z zespołu lub utrudnianie mu kontaktu ze współpracownikami.
• Utrudnianie pracy – powtarzające się działania uniemożliwiające albo poważnie komplikujące wykonywanie obowiązków służbowych.

Sama krytyka pracy, wydawanie poleceń czy egzekwowanie obowiązków nie stanowią automatycznie mobbingu. Pracodawca przez cały czas ma prawo organizować pracę i oceniać jej rezultaty, o ile robi to w sposób uzasadniony oraz zgodny z prawem.

Jak dochodzić zadośćuczynienia od pracodawcy?

Osoba podejrzewająca mobbing powinna przede wszystkim zabezpieczyć dowody. Mogą to być wiadomości e-mail, korespondencja służbowa, SMS-y, dokumenty, zapisy zgłoszeń kierowanych do pracodawcy i zeznania świadków. Przydatne jest również sporządzenie chronologicznego opisu wydarzeń.

Roszczenie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu można skierować przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Nie trzeba ograniczać zarzutów wyłącznie do osoby przełożonego, która bezpośrednio dopuszczała się niedozwolonych działań. To pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi w organizacji.

Nowe przepisy przewidują także możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych świadczeń od osoby odpowiedzialnej za mobbing. Oznacza to, iż konsekwencje finansowe mogą pośrednio dotknąć również sprawcę nękania, z uwzględnieniem stopnia jego winy oraz winy pracodawcy.

Firmy dostały dodatkowy termin na wdrożenie procedur

Nowelizacja nakłada na pracodawców bardziej szczegółowe obowiązki dotyczące zapobiegania mobbingowi. Chodzi nie tylko o reagowanie na zgłoszenia, ale również o identyfikowanie zagrożeń, działania edukacyjne, adekwatne procedury i wsparcie poszkodowanych. Przeciwdziałanie mobbingowi ma stać się stałym elementem organizacji pracy.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą odpowiednio uregulować wymagane zasady i procedury, o ile nie zostały już objęte adekwatnymi dokumentami wewnętrznymi. Na dostosowanie regulacji mają czas do 5 maja 2027 roku. Mniejsze firmy również mają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, choć nie obejmuje ich taki sam wymóg formalizacji zasad.

Ważne jest również to, iż nowe przepisy mogą znaleźć zastosowanie do nękania rozpoczętego przed 5 listopada 2026 roku, o ile trwało ono także po tej dacie. Nie oznacza to automatycznego objęcia nowymi zasadami wszystkich dawnych spraw. Znaczenie mają czas trwania zachowań i okoliczności konkretnego przypadku.

Źródła:

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046.
• Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing po nowemu”, 4 listopada 2026 r.
• Serwis Służby Cywilnej, „Nowe przepisy o mobbingu”, 12 sierpnia 2026 r.
• Dziennik Gazeta Prawna, analiza zmian w prawie pracy, listopad 2026 r.