1 godzina temu
Prawo pracy w Polsce znajduje się w fazie głębokiej transformacji, a kierunek zmian wcale nie jest oczywisty. Rosnący wpływ prawa unijnego, zmiany społeczne, rozwój nowych technologii i rozdrobnienie form zatrudnienia powodują, iż coraz trudniej mówić o „jednolitym Kodeksie pracy”. To główne wnioski z konferencji poświęconej 50-leciu Kodeksu pracy, która odbyła się 17 października 2025 roku we Wrocławiu w Ośrodku Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy. O czym jeszcze rozmawiali uczestniczący w niej profesorowie, eksperci, urzędnicy i praktycy?
Zdaniem profesora Waleriana Sanetry (Uniwersytet w Białymstoku, Prezes Sądu Najwyższego w stanie spoczynku) polskie prawo pracy znajduje się dziś pod silnym wpływem Unii Europejskiej – i to właśnie prawo UE w dużej mierze je kształtuje. Do Kodeksu pracy wdrożono już 34 dyrektywy, a standardy, jakie narzuca Unia, są wyraźnie wyższe niż te obowiązujące w czasach PRL. Jest to kierunek, który można ocenić pozytywnie.
Pojawia się jednak problem – prawo unijne ma charakter punktowy i cały czas się zmienia. W takich warunkach trudno zaplanować kompleksową reformę Kodeksu pracy, bo zanim zdążymy coś uchwalić, już trzeba wprowadzać kolejne poprawki.
Do tego dochodzi czynnik polityczny. Profesor podkreślił, iż losy ustaw w Polsce często zależą od kalkulacji partyjnych – czy dany przepis pomoże, czy zaszkodzi w wyborach.
Właśnie z tego powodu poprzednie dwie próby nowelizacji Kodeksu się nie powiodły. Na przeszkodzie stawały też związki zawodowe, które niechętnie patrzyły na reformy mogące wzmocnić inne formy reprezentacji pracowniczej.
W rezultacie trudno spodziewać się gruntownej zmiany Kodeksu w najbliższym czasie. Jak ujął to profesor Sanetra – to budynek z bardzo mocnym fundamentem, ale z wielokrotnie dobudowanymi i łatanymi ścianami. Wciąż działa, jednak stracił już spójność i estetykę.
Nowe modele zatrudnienia, stare instrumenty ochrony
Jeszcze bardziej wyrazistą diagnozę postawił Łukasz Paroń, dyrektor Ośrodka Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy:
w dzisiejszym prawie pracy mamy zbyt dużo chaosu, a za mało spójności, sam Kodeks pracy przeżywa dziś duży kryzys tożsamości.
Z jednej strony dodaje się do niego nowe przepisy (np. o pracy zdalnej, rodzicielstwie, przejrzystości wynagrodzeń), z drugiej nie nadąża on za tym, jak dziś naprawdę pracujemy.
Choć Kodeks pracy z założenia dotyczy stosunku pracy, w praktyce coraz bardziej wkracza też w inne formy zatrudnienia: umowy zlecenia, model platformowy, staże, B2B. Mimo to wiele z tych form znajduje się poza pełnym zakresem ochrony kodeksowej, a to z kolei nie pozwala na objęcie pracowników spójną ochroną i rodzi nierówności, których ustawodawca nie nadąża niwelować. Zatem jeżeli chcemy budować nowoczesny system prawa pracy, musimy odejść od myślenia w kategoriach wyłącznie Kodeksu pracy. Pracownik to dziś nie tylko osoba z umową o pracę, ale każdy, kto swoją pracą utrzymuje siebie i rodzinę. I to właśnie jego – a nie formę umowy – powinniśmy chronić.
Czy pozostało miejsce na kodyfikację prawa pracy?
Ostatnie wystąpienie należało do dr. hab. Krzysztofa Walczaka (prof. Uniwersytetu Warszawskiego) i postawiło sprawę jasno: pełna reforma Kodeksu pracy nie wydaje się dziś realna. Rynek pracy jest zbyt zróżnicowany, regulacje zbyt rozproszone, a sam kodeks zbyt sztywny, by nadążyć za zmieniającą się rzeczywistością.
Zamiast tego ekspert zaproponował modułowe podejście: zbiór przepisów ogólnych, uzupełniony o regulacje dla poszczególnych sektorów: administracji, edukacji czy platform cyfrowych oraz, co mocno podkreślił, silniejszą rolę układów zbiorowych.
Z jego wystąpienia wybrzmiał apel o zmianę perspektywy: być może nie potrzebujemy nowego Kodeksu pracy, ale nowego sposobu myślenia o zatrudnieniu.
Co dalej: kodeks czy dialog?
Kodeks pracy uchwalono w 1974 roku, w czasach, gdy dominowały fabryki, a zatrudnienie miało jedną, klarowną formę. Dziś rzeczywistość wygląda inaczej. Mamy do czynienia z transformacją cyfrową, rosnącą rolą pracy niestandardowej i kompletnie innym spojrzeniem młodego pokolenia na relację z pracodawcą.
Na sali dało się jednak odczuć wspólną intuicję: kodeks – jako pewien symbol i gwarant praw pracowniczych – powinien zostać. Ale jego obecna forma wymaga przemyślanej transformacji. Nie radykalnego zerwania, ale głębokiego przewartościowania.
W obliczu tylu wyzwań jedno było pewne: nie da się tego zrobić bez dialogu społecznego. Tylko rozmowa między ustawodawcą, pracodawcami, pracownikami i organizacjami społecznymi pozwoli odpowiedzieć na fundamentalne pytanie: w jakim państwie chcemy żyć i pracować?
Dlatego to właśnie dialog społeczny został wskazany przez wielu prelegentów jako najważniejsze narzędzie przyszłości. Nie nowy kodeks, nie nowa ustawa, ale nowa jakość rozmowy.
To w niej tkwi potencjał do wypracowania ram, które pozwolą nadążyć za zmianą. A być może… choćby ją wyprzedzić.
